| 実施期間 | 3ヶ月ー半年間（標(biāo)準(zhǔn)） |
| 実施體制 | アジア各國の現(xiàn)地語でインタビューできる現(xiàn)地コンサルタントをいれたチーム體制を構(gòu)築します、現(xiàn)場の生情報(bào)を正しくつかみます |
| 期待成果 | タレントリスト作成?リージョン育成體系構(gòu)築?キャリアパスモデル作成?リージョン內(nèi)タレント発掘から人材開発會議などの運(yùn)用と仕組みまで、タレントマネジメントモデルの構(gòu)築 |
経営戦略?事業(yè)戦略達(dá)成に向け、まずは「求める人材像?コンピテンシーづくり」を 経営者インタビュー?アンケート?過去の資料分析などを通じて行います。
人材開発の計(jì)畫を立てるにあたっては、人材育成のポリシーを明文化することで、人材開発體系の構(gòu)築にスムーズに繋げていきます。
グローバルにおいて何を共通にし、何を個(gè)別にするかを決め、ゴールにあわせたスキル?マインド開発などの育成項(xiàng)目を洗い出し、グローバル共通コンテンツの整備?モジュール開発をおこないます。
| 実施期間 | 半年ー1年間（標(biāo)準(zhǔn)） |
| 実施體制 | 第1ステップ：
経営者インタビュー?社內(nèi)アンケート?グループインタビューなどを通じ、今後の戦略達(dá)成にむけた求められる人材像とコンピテンシーを明らかにします。
第2ステップ： 人材育成ポリシーを明文化します。 第3ステップ： グローバル人材育成體系とグローバル共通モジュールの開発を行います。 |
| 期待成果 | コンピテンシー、人材育成ポリシー?グローバル人材開発體系 |
| 実施期間 | 3ヶ月ー1年間（標(biāo)準(zhǔn)） |
| 実施體制 | 第1ステップ：
人事制度の問題點(diǎn)のヒアリング?資料分析を行う
第2ステップ： エンゲージメントの視點(diǎn)をふまえ、人事制度問題の全體像を整理します 第3ステップ： 人事制度の見直しのポイント、人事制度以外の見直しのポイントを整理します |
| 期待成果 | 課題の全體像の見える化。制度と制度以外の改善プロセスの見える化。現(xiàn)場にもっとも有効な打ち手の実行 |
